martes, 19 de mayo de 2009

LAS NEGOCIACIONES Y LAS RELACIONES

LAS NEGOCIACIONES Y LAS RELACIONES








Para que cualquier clase de organización tenga éxito, son esenciales varios elementos humanos: primero, un buen liderazgo en las directivas para lograr mejores resultados en toda la organización; segundo, una buena administración; tercero, debe haber un personal con el conocimiento, las habilidades, las aptitudes y las actitudes, que le permitan funcionar a un nivel de producción suficientemente idóneo como para llegar al objetivo de la empresa.

Las exigencias son iguales, bien sea que administre una compañía manufacturera, un negocio de servicio, una firma profesional, una institución educativa, una agencia de servicio social, un grupo de voluntarios o cualquier otra entidad. La necesidad es universal.
Cuando utilizamos este término, "personal de alto desempeño" hablamos de aquellos empleados que tienen la capacidad de actuar en la búsqueda de altos logros para llevar a cabo el trabajo de la organización. Éste es el tipo de personal que buscan los gerentes y profesionales del recurso humano. Cuando el esfuerzo de selección tiene éxito, el siguiente objetivo es preparar a los nuevos miembros del equipo para que sean lo más productivo posible... y conservar a ese empleado en el grupo.



¿Qué hace que este personal sea "de alto desempeño"? Hay una cantidad de factores que diferencian al personal de óptimo desempeño de los demás. Es un asunto de calidad. Los de alto desempeño son aquellos empleados de actuación destacada que preferiríamos no perder; son quienes hacen que los objetivos se cumplan.
Encontramos personal competente en todas las áreas: en administración, en investigación y desarrollo, en producción, en ventas y mercadeo, en servicios administrativos y en los rangos de seguridad. Cada tipo de organización tiene sus categorías de títulos y funciones de los empleados y hay personal con esta peculiaridad en todos estos lugares.
La propiedad de alto desempeño no requiere un nivel educativo en particular ni credenciales profesionales; la experiencia no hace a La velocidad con que alguien trabaje no necesariamente hace de esa persona un empleado competente, puesto que la calidad del trabajo es tan importante, quizá lo más fundamental, al medir los resultados reales. Las horas trabajadas no son por sí mismas un indicador del desempeño.

Algunos empleados son competentes porque son muy creativos, pero en otras ocupaciones la creatividad posiblemente no sea un factor importante al considerar qué tan valioso es un empleado. Algunos son competentes porque pueden dedicarse a un proyecto y permanecer en él hasta que loalguien de manera automática un empleado superior. La diferencia radica en cómo se aplica la educación y la experiencia.

finalicen; otros son altamente valiosos por la habilidad que poseen para resolver problemas e iniciar proyectos nuevos.
Algunos empleados son esenciales en las organizaciones debido a su habilidad para comunicarse, para trabajar en armonía con sus compañeros, con los clientes o con los proveedores; otros son igualmente valiosos por su aptitud para desempeñarse de manera independiente.
La evaluación de un empleado con una calificación de "alto desempeño" es un juicio evaluativo hecho por los líderes de la organización y los demás miembros del equipo. Al tomar tal determinación, se reconoce que el empleado con esta peculiaridad es uno de los miembros más importantes del grupo, por la razón o motivos que sea. Éste es uno de los elementos humanos que está más comprometido con el logro de las aspiraciones de la organización.


Idealmente, todos los empleados llegarían a ser de alto desempeño ya que al trabajar juntos como un equipo de ejecución, se obtienen mejores resultados y no querríamos perder a ninguno de ellos. Si hemos contratado, entrenado y administrado bien, cada uno de nuestros empleados será ampliamente valorado como tal por una u otra razón.
Estos empleados competentes son los que queremos conservar en nuestro conjunto de trabajo, puesto que establecen la diferencia entre nosotros y la competencia y hacen posible que realicemos lo que se espera; así que, si estas personas no laboran dentro de nuestra organización podrían tener éxito en cualquier otra parte.


Diana Ortiz Garcia Miguel Angel Reyes

ORIENTACIÓN A OBJETIVOS




Fija metas que permite dirigir sus acciones, estableciendo agenda de actividades, mecanismo de verificación y medición de resultados.

Persistir a pesar de los obstáculos e impedimentos.




El gerente orientado a objetivos se preocupa que estos se fijen con claridad, se atiendan y se asuman por el personal. Establece estándares y mecanismos de medición y verificación. Incluye en su agenda el seguimiento sistemático para comprobar el logro de los objetivos.


COMPETENCIAS ESPECIFICAS


Para que un gerente sea exitoso utiliza las siguientes competencias para guiar hacia el logro de los objetivos:



  • Otorgar espacios prioritarios en su agenda para fijar y verificar objetivos.

  • Establecer sistemas de medición para el logro de los objetivos.

  • Hacer el seguimiento respectivo de los sistemas de medición para verificar el cumplimiento de los objetivos.

  • Proponer objetivos ambiciosos.



Los objetivos nacen del rumbo y para ejercer el liderazgo participativo hacia ellos el gerente exitoso las señalas. Establece estándares con el equipo, genera clima de compromiso frente a las metas, establece, mecanismo para medirlos y se preocupa de manera sistematice para verificar su logro. La orientación a objetivos es el tablero que permite, al líder con su equipo, alcanzar al direccionamiento estratégico; convirtiendo esta habilidad en una técnica a través del cual todas las gerencias de una organización establecen metas para sus administraciones, lo que nos lleva a una eficiente y eficaz administración por objetivos.





CARACTERÍSTICAS DE LA APO

Es un proceso por el cual los gerentes, superior y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de objetivos comunes y firmes que eliminan cualquier duda del Gerente y para evaluar el desempeño en dirección a los objetivos principales de la organización. Así, “el desempeño esperado de un gerente debe ser el reflejo de lo que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la Empresa; sus resultados deben ser medidos por la contribución que estos den al éxito del negocio. El Administrador tiene que saber y entender lo que las metas de la Empresa esperan de él en términos de desempeño y su superior debe saber que contribución pueda exigir y esperar de él y debe juzgarlo de conformidad con la misma”.


PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y PLANEAMIENTO TÁCTICO


Escogidos y fijados los objetivos organizacionales, esto es los objetivos globales de la empresa a ser alcanzados, el siguiente paso es saber cómo alcanzarlos, esto es, establecer la estrategia empresarial a ser utilizada para alcanzar de la mejor manera aquellos objetivos y definir cuáles son las tácticas que mejor implementan la estrategia adoptada.



VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA APO


Si bien la APO es en la actualidad un enfoque administrativo que se aplica ampliamente en todo el mundo, a veces se cuestiona su efectividad. A menudo se critica su errónea aplicación, pero otra razón es que la APO se aplica como una teoría mecánica que se centra en aspectos seleccionados del proceso administrativo sin integrarlos en un sistema.


Ventajas




  • Mejora la AdministraciónAclara la organización.

  • Genera compromisos personales.

  • Ayuda a desarrollar controles efectivos.


Desventajas

  • Fallas en la enseñanza de la filosofía de APO.
  • Fallas en ofrecer orientación a quienes se fijan las metas.



EL COMPONENTE DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO


Determina los parámetros y lineamientos necesarios para orientar a la entidad hacia el cumplimiento de sus objetivos y propósitos, mediante:



  • La elaboración de los planes y programas requeridos para desarrollar la función que la Constitución y la ley le fijan a la entidad, en consonancia con las necesidades de la comunidad a la que atiende.

  • El diseño de un modelo de operación que facilite la gestión de la entidad mediante la armonización de la función Constitucional y legal con el conjunto de planes, programas y proyectos.

  • La conformación de la estructura organizacional requerida para dar cumplimiento a los lineamientos dados por los elementos anteriores.


Lo cual conlleva a definir los siguientes Elementos:



DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO


Conformación organizacional de elementos que al interrelacionarse, establecen el marco de referencia que orienta la entidad pública hacia el cumplimiento de su misión, el alcance de su visión y la conduce hacia el cumplimiento de sus objetivos globales.


Define la ruta organizacional que deberá seguir la entidad para el logro de sus objetivos misionales; requiere revisión periódica para ajustarla a los cambios del entorno y al desarrollo de competencias al interior de la institución pública; encauza su operación bajo los parámetros de calidad, eficiencia y eficacia requeridos por los diferentes grupos de interés, así como los parámetros de control y evaluación a regir en la entidad haciéndose necesario por lo tanto establecer su composición, correlacionando tres (3) elementos:



  • Planes y programas.
  • Modelo de operación.
  • Estructura organizacional.



a. Relación con los Componentes del Subsistema de Control Estratégico.



El direccionamiento estrategico se sirve del ambiente de control al considerar los acuerdos, compromisos o protocos eticos, las Políticas y prácticas de desarrollo del talento y el tono fijado por el estilo de dirección para establecer los planes y programas, necesarios para dar cumplimiento a la función constitucional asignada a la entidad, a partir de los cuales se encaminan las acciones; al definir un modelo de operación coherente con su función y misión, y al diseñar o adecuar la estructura organizacional, con el fin de mantenerla consecuente con los propósitos y los lineamientos institucionales.
Este Componente se fundamenta la admistración de riesgos dado que las políticas definidas para su manejo o tratamiento se orientan a prevenir los eventos capaces de causar algún daño o entorpecer el cumplimiento de su labor.




b. Principios y fundamentos.


El direccionamiento estrategico favorece y promueve los principios de Responsabilidad, al orientar la entidad hacia la satisfacción de los compromisos adquiridos con la comunidad y adicionalmente la satisfacción de los fines esenciales del Estado y los parámetros estratégicos generados en este Componente, convocan a todos los Servidores Públicos hacia el cumplimiento de los objetivos institucionales; se cumple adicionalmente al armonizar la función constitucional y legal dada a la entidad por el Estado, con las necesidades de la comunidad y grupos de interés en un conjunto coherente de planes, procesos y estructura organizacional que permitan su cumplimiento
De Transparencia al concertar, promulgar y difundir entre todos los públicos internos y externos los propósitos de la gestión, los proyectos estratégicos y los planes a desarrollar en un período de tiempo determinado, y de Imparcialidad, al orientar los criterios para la definición de los planes y programas hacia el favorecimiento del interés general.



El Direccionamiento Estratégico, Autorregula la operación de la entidad y la prepara para la Autogestión, en tanto que todos sus elementos deben consolidarse en una norma interna que regula el comportamiento organizacional, la coordinación de las acciones y los flujos de información necesarios para lograr su propósito.



c. Objetivos



  • Definir los planes y programas requeridos para desarrollar la función constitucional y legal de la entidad, en consonancia con las necesidades de la comunidad o públicos que atiende.

  • Determinar el modelo de operación que desarrolle la función constitucional y legal en armonía con los planes, programas y proyectos institucionales.

  • Conformar la estructura organizacional para dar cumplimiento a la misión y propósito de la entidad en consonancia con el modelo de operación.

d. Niveles de Responsabilidad



El diseño de este Componente es responsabilidad de la alta dirección, quien consulta y concerta con la comunidad y con los diversos grupos de interés, la definición y priorización de las acciones necesarias para el mejoramiento de su calidad de vida y/o cumplimiento de obligaciones. Le corresponde, además, la adecuada difusión y alineación de los servidores públicos alrededor de los propósitos de la entidad. Los demás niveles son responsables por su ejecución y constante evaluación de su cumplimiento.


e. Parámetros de Evaluación



  • Existencia del Componente Direccionamiento Estratégico en la normatividad que autorregula el Sistema de Control Interno.
  • Coherencia de los objetivos del Componente con los objetivos del Subsistema.
  • Existencia de los elementos que garantizan su operación.
  • Existencia de niveles de responsabilidad y autoridad para la implementación y evaluación del Componente.
  • Definición de la metodología de diseño, implementación y evaluación en la metodología de autorregulación del Sistema de Control Interno.
  • Nivel de implementación del Componente.
  • Grado de contribución a los objetivos de control de los demás componentes.


NADIUSKA MENDOZA F. - YULIBETH CEBALLOS A.

PROACTIVIDAD







Es la actividad destinada a estudiar y poner en marcha planes destinados a anticiparse a las necesidades futuras, sometiendo constantemente a estos planes a un análisis crítico riguroso, de modo que permitan abortar cuanto antes aquellas acciones emprendidas que se demuestren que no llevan a ninguna parte.
La proactividad es la actitud de iniciar las cosas sin esperar a que un estímulo exterior te haga comenzar a hacer algo. La persona proactiva se convierte en el estímulo que origina el movimiento de la gente reactiva, que espera que la estimulen.
En un sentido amplio entonces, podemos definir la proactividad como la facultad de llevar la iniciativa y originar situaciones que no se provocarían de no ser buscadas por un individuo de forma activa.
A tu alrededor se mueve gente de ambas clases, personas reactivas y proactivas. Las reactivas son las más frecuentes de encontrar, son una gran parte de la población. Esperan que otros hagan el esfuerzo por ellos, que les digan lo que tienen que hacer y cómo hacerlo para así no tener la necesidad de soportar esa carga sobre sus hombros. Generalmente en el aspecto financiero son trabajadores asalariados bajo las órdenes de sus superiores, en el interpersonal, personas que suelen seguir los planes del grupo. Por otro lado, están las personas proactivas, como dijimos en la definición, no esperan que los demás actúen sino que empiezan a moverse por su propia cuenta y riesgo. Financieramente es más habitual que sean autónomos o empresarios de alguna PYME. En lo interpersonal, proponen planes, se movilizan, organizan reuniones, llevan una voz activa y destacan en el grupo.

Las personas reactivas:

Se ven afectadas por las circunstancias, las condiciones, el ambiente social... Sólo se sienten bien si su entorno está bien.
Centran sus esfuerzos en el círculo de preocupación: en los defectos de otras personas, en los problemas del medio y en circunstancias sobre las que no tienen ningún control. No tienen la libertad de elegir sus propias acciones.

Las personas proactivas:

Se mueven por valores cuidadosamente meditados y seleccionados: pueden pasar muchas cosas a su alrededor pero son dueñas de cómo quieren reaccionar ante esos estímulos.
Centran sus esfuerzos en el círculo de influencia: se dedican a aquellas cosas con respecto a las cuales pueden hacer algo. Su energía es positiva, con lo cual amplían su círculo de influencia.


¿Qué no es la proactividad?

La proactividad no tiene nada que ver con el activismo o la hiperactividad. Ser proactivo no significa actuar de prisa, de forma caótica y desorganizada, dejándose llevar por los impulsos del momento.
Las personas que tienen el hábito de la proactivad no son agresivas, arrogantes o insensibles, como defienden algunos tópicos, sino todo lo contrario: se mueven por valores, saben lo que necesitan y actúan en consecuencia.

¿Cómo actúa la mujer proactiva?

La mujer proactiva es aquella que toma el liderazgo de su propia vida, genera acciones y elige sus propias respuestas a situaciones y circunstancias particulares. Sus principales cualidades son la tenacidad y la determinación.

La mujer proactiva:

  • Conoce sus fortalezas y sus debilidades
  • Gestiona positivamente sus emociones y su actitud
  • Manifiesta sus opiniones de forma asertiva
  • Confía en sí misma y le gusta asumir retos
  • Toma la iniciativa y emprende la acción
  • Actúa con decisión y determinación para alcanzar sus metas
  • afronta positivamente el cambio y la incertidumbre
  • Transforma los problemas en oportunidades
  • Es perseverante; no abandona a la primera de cambio
  • Está dispuesta a cambiar el rumbo de la acción hasta alcanzar los resultados que desea
  • Asume sus fracasos y los considera como oportunidades de aprendizaje
  • Genera nuevas ideas y estrategias para resolver los problemas y las dificultades
  • Es inconformista, desafía lo convencional y anticipa futuros escenarios






domingo, 17 de mayo de 2009

MEJORAMIENTO CONTINUO



MEJORAMIENTO CONTINUO





Es una conversión en el mecanismo viable y accesible al que las empresas de los países en vías de desarrollo cierren la brecha tecnológica que mantienen con respecto al mundo desarrollado.
El Mejoramiento Continuo es un proceso que describe muy bien lo que es la esencia de la calidad y refleja lo que las empresas necesitan hacer si quieren ser competitivas a lo largo del tiempo.

CUAL ES LA IMPORTANCIA DEL MEJORAMIENTO CONTINUO

La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se puede contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización.
A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos y competitivos en el mercado al cual pertenece la organización, por otra parte las organizaciones deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si existe algún inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la aplicación de esta técnica puede ser que las organizaciones crezcan dentro del mercado y hasta llegar a ser líderes.


VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MEJORAMIENTO CONTINUO

Ventajas

1. Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos puntuales.
2. Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles
3. Si existe reducción de productos defectuosos, trae como consecuencia una reducción en los costos, como resultado de un consumo menor de materias primas.
4. Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la competitividad, lo cual es de vital importancia para las actuales organizaciones.
5. Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos.
6. Permite eliminar procesos repetitivos.

Desventajas

1. Cuando el mejoramiento se concentra en un área específica de la organización, se pierde la perspectiva de la interdependencia que existe entre todos los miembros de la empresa.
2. Requiere de un cambio en toda la organización, ya que para obtener el éxito es necesaria la participación de todos los integrantes de la organización y a todo nivel.
3. En vista de que los gerentes en la pequeña y mediana empresa son muy conservadores, el Mejoramiento Continuo se hace un proceso muy largo.
4. Hay que hacer inversiones importantes.


¿POR QUE MEJORAR?

martes, 5 de mayo de 2009

INTEGRIDAD PERSONAL




La integridad consiste en la integración de ideales, convicciones, normas, creencias, por una parte, y la conducta por otra. Cuando nuestra conducta es congruente con nuestros valores declarados, cuando concuerdan los ideales y la práctica, tenemos integridad.


Una persona integra es aquella que piensa, dice y hace una sola cosa. Cuando cumplimos nuestro pensamiento. Por ejemplo, si alguien nos invita a salir al cine y nosotros pensamos que NO queremos, pero decimos que si, y después lo dejamos plantado, entonces no somos INTEGROS.

Si pensamos en que queremos ir un domingo a un museo o a una exposición y llegado el día vamos y lo cumplimos. En ese momento nos convertimos en personas integras
La Integridad, como cualidad personal, se refiere a la total o amplia gama de actitudes poseídas.

Una persona íntegra es aquella que no se queda en una sola actividad, sino que se mueve por las distintas áreas del conocimiento.



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La integridad significa congruencia, concordancia entre las palabras y el comportamiento. Hay varios estudios que revelan que en las organizaciones hay muchas personas que no confían en sus superiores. ¿Por qué? por falta de congruencia. Por hermosas declaraciones de intenciones que no se cumplen en la práctica. Por la doctrina del respeto al individuo que no se aplica en realidad. Por los eslóganes por el servicio al cliente en las paredes que no se corresponden con la realidad del trabajo cotidiano. Por los sermones sobre la honestidad traicionados mediante las trampas. Por las promesas de equidad traicionadas por el favoritismo. Sin embargo en la mayoría de las organizaciones hay hombres y mujeres en quienes los demás confían. ¿Por qué? porque mantienen su palabra, porque cumplen sus compromisos, porque no se limitan a prometer que defienden a su gente, sino que lo hacen. Porque no predican la equidad sino que la practican. porque no se limitan a aconsejar honestidad e integridad sino que la viven.
Myladys Madera Y Damian J. Rojas M

HABLIDAD PERSONAL





Para conseguir un puesto de trabajo cualificado, ya no basta con tener un título, conocimientos informáticos y dominar otros idiomas. ¡Cómo si fuera poco!
Los conocimientos técnicos son sin duda importantes, pero igual de importante es (y a veces más) la forma en que afrontas los retos y tus habilidades para relacionarte. En este artículo, te contamos 6 habilidades claves que te ayudarán a triunfar en cualquier aspecto de tu vida profesional y también personal.



No te preocupes si crees que te falta una o más. Como cualquier habilidad, éstas también pueden aprenderse, y te vamos a contar cómo.



Aquí tienes la lista de las 6 habilidades para el éxito:
1. Conocerse a uno mismo: ¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Y tus debilidades? La importancia de creer en lo que tú vales y tus ideas.2. Establecer metas: Descubre a dónde quieres llegar y haz tu hoja de ruta.3. Aprendizaje constante: Mantente informado y aprendiendo sobre todo lo que pasa en el entorno en el que te interesa trabajar.4. Persistencia: Cómo aprender del fracaso y no rendirse ante los problemas.5. Inteligencia emocional: Empatía, flexibilidad, saber trabajar en equipo o comunicarte de manera eficaz, son algunas de las cualidades más importantes para destacar y desarrollarte profesionalmente.6. Acción y organización: El camino sólo se hace andando. Ponte en marcha, prioriza y organiza tu tiempo. ¡La meta cada vez está más cerca!
A continuación, publicamos de nuestro Manual de Habilidades Personales, el artículo: "Conocerse a uno mismo".



¿Sabes cómo eres? ¿Cuáles son tus puntos fuertes? ¿Y tus debilidades? ¿Qué piensan de ti los demás?El autoconocimiento es el punto de partida para conseguir tus metas y desarrollar las habilidades que te harán destacar. Si no sabes cómo eres, difícilmente podrás aprovechar todo tu potencial o mejorar en aquellos puntos que sean tu debilidad.
Para conocerte un poco mejor a ti mismo, te proponemos el siguiente ejercicio: coge una hoja y un boli y haz una lista de:



• Tus mejores cualidades. Piensa en momentos de éxito en tu vida y cómo estas habilidades te han ayudado a conseguir esos éxitos. Por ejemplo, si la gente confía en ti misiones o tareas que no les darían a los demás quizás es porque eres cumplidor, o si sueles salir airoso de cualquier conflicto o eres capaz de sacar buenas notas en un examen de historia, a pesar de que no controlases demasiado la materia, quizá es que tu fuerte es la comunicación.• Tus puntos débiles. Analiza en qué momentos sientes que has fallado y cuáles son las causas. Por ejemplo, es muy posible que si en más de una ocasión no has entregado un trabajo a tiempo y eso ha bajado tus notas es que eres perezoso, o si has podido perder unos apuntes o el teléfono de esa persona tan especial que conociste y que te habría gustado llamar, es que eres desorganizado.



Ahora, con esta lista puedes hacerte una idea de cuáles son tus fortalezas y debilidades. Contrasta si esta visión que tienes de ti mismo se corresponde con la imagen que tienen de ti los demás. Para ello, puedes hacer las mismas preguntas (cuáles son tus mejores cualidades y cuáles son tus puntos débiles) a personas de tu entorno que te conocen bien: a tus padres, a un hermano, a tu tutor o a un amigo. Pide sinceridad. Es posible que te sorprenda alguna de las respuestas. Muchas veces hay aspectos de nuestra personalidad que no vemos de la misma forma que lo ven los demás. Escucharás cosas que te halagarán y otras que no te gustarán tanto, pero recuerda: lo importante de este ejercicio es conocerte un poco mejor. Así que pregunta, escucha y reflexiona. Descubrirás cualidades que quizás no sabías que tenías y algunos defectos que conviene trabajar.

LA IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA



La autoestima influye mucho en nuestra conducta. Influye en la forma de actuar en el trabajo, con los amigos y también en aquello que podemos conseguir en la vida. Y de la misma forma que la autoestima influye en nuestros actos, la forma en que nos comportamos influye en la autoestima.


Tener una autoestima baja es un gran limitador: te hace sentir que eres incapaz de conseguir tus propósitos. Por el contrario, una autoestima alta te ayuda a luchar por lo que quieres y a sentirte confiado de que podrás conseguir aquello que te propongas.
Según Nathaniel Branden, doctor estadounidense en Psicología, hay 6 principios que fomentan la autoestima saludable y que son claves para conseguir tus objetivos en la vida:



1. Sé consciente de tu realidad. Adopta siempre una actitud objetiva ante ti mismo y las cosas que te suceden. Los deseos, miedos y temores no modifican los hechos, y pueden hacer que tomemos decisiones no adecuadas.


2. Acéptate. Admite tus cualidades y tus carencias, y sobre ello trabaja para sacar lo mejor de ti, sin compararte con los demás.


3. Sé responsable de lo que haces. Piensa que cada cosa que haces o dejas de hacer tiene una consecuencia. Si algo te va mal, no pierdas el tiempo y esfuerzo lamentándote, ¡actúa!


4. Quiérete. Te mereces lo mejor. Ahora, busca cuál es la mejor forma de conseguirlo.


5. Ten objetivos en la vida. Te sientes lleno de energía cuando tienes propósitos y buscas cuál es la mejor forma de conseguirlos.


6. Sé honesto contigo mismo. Sé coherente con lo que piensas que es correcto y lo que haces, te ayudará a tener una autoestima saludable y por tanto, a ser feliz.

HAZ UN PLAN PARA DESTACAR
Para limar tus debilidades. Sé consciente de ellas, y busca oportunidades cada día para trabajarlas. Si uno de tus puntos débiles es que te cuesta expresarte con claridad, en tu plan de acción puedes anotar escribir cada día al menos 30 minutos. O si tu problema es que te resulta muy complicado trabajar en equipo, quizá puedes poner en práctica actividades en casa que requieran trabajar con alguien más. Algo tan sencillo como hacer un pastel con tu hermano, te ayudará a ver que cuando se trabaja en equipo la coordinación es clave y que realmente lo importante es conseguir el objetivo común del grupo: ¡una rica tarta para disfrutar con la familia!
Para potenciar tus fortalezas. Si eres un líder nato y sabes meterte a la gente en el bolsillo, puedes potenciar más esta capacidad intentado por ejemplo llevarte a tu terreno a alguien que consideras que es un gran reto para ti. Pon tus mejores cualidades en práctica e intenta persuadir y atraer.



Vigila tus lagunas. No te quedes satisfecho con tus habilidades más fuertes. Busca siempre nuevos retos que te exijan aún más. Si a pesar de tener unos buenos conocimientos técnicos, quieres ser abogado, pero te cuesta comunicarte de manera clara y convincente; o quieres trabajar como actor, pero no soportas que te lleven la contraria, ten cuidado para que estas lagunas no se lleven al fondo tus mejores cualidades.



Analiza dónde tienes más oportunidades de triunfar . Teniendo en cuenta este análisis previo, seguro que ahora se te ocurren diferentes profesiones o campos donde tú puedes destacar. Analiza en qué campo te gustaría trabajar y cómo te ves de aquí a 5 ó 10 años.
Diferénciate. La gran competitividad del mercado exige no sólo ser bueno, sino diferenciarte de los demás. Por ello, en tu plan de acción piensa de qué forma puedes diferenciarte de la mayoría. Por ejemplo, si te gustan los idiomas, en lugar de limitarte a aprender inglés, estudia una lengua en la que es más difícil encontrar a gente que la domine como el árabe o el chino. Ten por seguro que tu curriculum destacará.
ELKIN NUÑES
ERLINDA VARGAS

PROYECCIÓN SOCIAL

PROYECCIÓN SOCIAL

Proyección social es todo lo que tiene que ver con el mejoramiento ,conocimiento, y actitudes que se relacionan con el desarrollo humano y diagnostican, un comportamiento, determinado en las personas.


La construcción de procesos de desarrollo en Colombia se da a partir de la interacción que los distintos sectores de la sociedad tiene con la población. Escenarios como la academia ayudan a orientar los proyectos que benefician a la comunidad y que facilitan la participación de las personas en distintos escenarios para su formación integral.
En su proyección esta basado en los procesos de mejoramiento de la sociedad, y como centro de conocimiento, da solución a las necesidades para construir no sólo conocimiento, sino compromiso frente a la realidad del contexto colombiano.

Por ello, la Universidad Cooperativa De Colombia como Institución debe impulsar el desarrollo local y regional, se refleja en los distintos proyectos académicos, culturales y sociales que involucran a la comunidad en general. Éstos, desarrollados en asocio con entidades reconocidas en el ámbito regional nacional e internacional, hacen parte de su planeación prospectiva como institución.

OBJETIVOS DE LA PROYECCIÓN SOCIAL



Una proyección social tiene como objetivo central el identificar y diseñar un proyecto destinado a distintos niveles socialesEl importante desarrollo de estas organizaciones es la consecuencia de intentar dar respuestas a problemas y necesidades básicas no atendidas y analizadas por parte del Estado, como salud, educación, niños en riego, ancianidad, deporte, sectores marginales, desocupación, discapacitados y otras problemáticas.
La Proyección Social enfatiza la responsabilidad ética y social de la Universidad como centro de conocimiento y la necesidad de que ésta se constituya en conciencia crítica de la sociedad, en sus procesos de construir y configurar la realidad humana y social de nuestros colectivos institucionales, locales y / o nacionales

PROYECCIÓN SOCIAL UNA GESTIÓN
Entendemos por gestión social, el proceso completo de acciones y toma de decisiones que hay que recorrer, desde el abordaje de un problema, su estudio y comprensión, hasta el diseño y operación de propuestas en la realidad. Proceso que implica un aprendizaje conjunto y continuo para los grupos sociales, que les permite incidir en los procesos de la toma de decisiones dentro de la dimensión política.

QUÉ ES LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

La Responsabilidad Social es la capacidad de respuesta que tiene una empresa o una entidad, frente a los efectos e implicaciones de sus acciones sobre los diferentes grupos con los que se relaciona .

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

De esta forma las empresas son socialmente responsables cuando las actividades que realiza se orientan a la satisfacción de las necesidades y expectativas de sus miembros, de la sociedad y de quienes se benefician de su
actividad comercial, así como también, al cuidado y preservación del entorno

Para qué Sirve la Responsabilidad Social?
Fortalecer la gestión empresarial a través de la implementación de prácticas y procedimientos de la empresa, de sus directivos y demás miembros en cada una de sus relaciones con todos los grupos de interés.

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BENEFICIOS ALIMPLEMENTAR PROCESOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL AL INTERIOR DE LAS EMPRESAS:

genera los siguientes beneficios:

• Aumento de la productividad y la rentabilidad
• Fidelidad y aprecio de sus clientes
• Confianza y transparencia con los proveedores
• Compromiso y adhesión de sus empleados
• Respaldo de las instancias gubernamentales
• Imagen corporativa positiva y estima de la sociedad


BENEFICIOS ALIMPLEMENTAR PROCESOS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL AL INTERIOR DE LAS EMPRESAS:

Oportunidades para nuevos negocios
• Disminución de los riesgos operacionales (financiero, calidad, seguridad y ,medio ambiente)
• Incremento en la participación del mercado
• Mejoramiento de la cultura organizacional
• Capacidad de atraer el mejor talento humano
• Incremento del valor de la empresa
• Mejoramiento de la comunicación interna y externa
• Confiabilidad y respaldo de los mercados financieros e inversionistas

Sigilfredo Ortiz

Martin


LIDERAZGO






El liderazgo se define como el direccionamiento de un grupo social, empresarial, económico, cultural etc. En lo que al gerente concierne el liderazgo es la capacidad que tiene el gerente de direccionar un equipo de trabajo, es la capacidad que tiene el gerente de que los miembros del equipo hagan lo él quiere que hagan. Por lo general el gerente debe ejercer cierta influencia sobre los miembros de su equipo de trabajo con el fin de lograr los objetivos propuestos, teniendo en cuenta el proceso de comunicación, es decir para ser un buen líder es necesario tener la capacidad de convencimiento, de influencia hacía los demás.
Es importante un líder en un grupo de trabajo porque una organización, una planeación y un control necesitan de alguien que este direccionando el proceso, de alguien que vigile que todos los procedimientos se estén llevando de la manera que fueron planeados para que haya cohesión y relación entre todas las funciones administrativas.
Hoy en día existen diferentes estilos de liderazgo, este tipo de alternativas le permite al gerente identificarse y seguir los parámetros que estas muestran, entre los tipos de liderazgo tenemos:

° LÍDER AUTÓCRATA: en este estilo de liderazgo el líder asume todas las responsabilidades, es una persona cabeza de grupo que no delega funciones, que no deja que sus subalternos tomen decisiones esto puede generar conflictos ya que no hay la suficiente confianza, ya que el líder cree que los miembros de su equipo son incapaces de tomar decisiones; a titulo personal este tipo de liderazgo me parece que se debe más a un tipo de inseguridad personal, es miedo, es decir el líder no está seguro de las personas que eligió para que hicieran equipo con él. No se trata de dejarle todo a nuestro equipo de trabajo, se trata de que haya sinergia, de que hay interacción, seguridad y ante todo confianza para que lo objetivos sean alcanzados.

° LÍDER PARTICIPATIVO: este tipo de liderazgo utiliza la consulta de los miembros del equipo de trabajo, se trabaja por el derecho que todos tienen de participar en la toma de decisiones; en este tipo de liderazgo el gerente anota los diferentes puntos de vista y los tienen en cuenta para la toma de decisiones esto conlleva a la generación de confianza, al respeto y a la realización de un trabajo de éxito; personalmente creo que este es el tipo de liderazgo que deben adoptar todos los gerentes ya que nos permite tener el control de las diferentes situaciones y también nos permite interactuar con nuestro equipo de trabajo para que las tareas sean realizadas de manera correcta.

° LÍDER LIBERAL: este tipo de liderazgo es demasiado permisivo, es decir el líder delega autoridad para tomar decisiones, este tipo de liderazgo es aquel donde el líder le dice a su subalterno “aquí tienes unos objetivos que cumplir, no importa como lo logren con tal de que lo hagan bien” ; mi opinión acerca de este tipo de liderazgo es que es un liderazgo que permite que los subalternos tengan el 100% de la autoridad de su trabajo lo cual me parece impertinente ya que uno como gerente debe hacer el direccionamiento y ayudar con el proceso de toma de decisiones.





PALABRAS CLAVES DEL LIDERAZGO (VÍDEO)



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Desde la antigüedad ha estado la duda de cómo se forma un líder, hay autores que dicen que los líderes nacen, otros que dicen que los líderes se hacen pero la razón verdadera o la certeza a nuestro modo de ver la teoría el líder es una integración de ambas, puede que una persona no nazca siendo líder pero la vida, las experiencias, el estudio, las capacitaciones le da la potestad de catalogarse como tal. Ser líder implica llenarse de mucha formación y saber utilizar esa información en el momento adecuado, saber gestionar el talento humano y además tener las siguientes características:

  • Capacidad de comunicarse.
  • Inteligencia emocional.
  • Capacidad de establecer objetivos.
  • Capacidad de planeación.
  • Conocer sus fortalezas y debilidades.
  • Es innovador.
  • Es responsable.
  • Estar siempre a la vanguardia de la información




PERSONALES

  • Autoconfianza
  • Autocrítica
  • Autoeducación.
  • Objetividad.
  • Asertividad.
  • Firmeza.
  • Paciencia.
  • Modestia.
  • Retroalimentación
  • Generosidad.
  • Capacidad de servicio

DE RELACIÓN

  • Comunicación
  • Consideración y atención a los demás.
  • Convencimiento.
  • Sinceridad y transparencia.
  • Percepción y sensibilidad.
  • Empatía.
  • Delegación.
  • Negociación.

PARA LA DIRECCIÓN DE GRUPOS

  • Definición clara de la misión y valores.
  • Definición de objetivos a lograr.
  • Manejo de juntas.
  • Presencia directiva.
  • Acciones institucionales




JEFE

Existe por la autoridad
Considera la autoridad un privilegio de mando
Inspira miedo

LIDER

Existe por la buena voluntad
Considera la autoridad un privilegio de servicio
Inspira confianza


VÍDEO EL VUELO DE LOS GANSOS

LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

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Mayra Martínez Infante - Rosmery Pinilla Acosta

TRABAJO EN EQUIPO


Qué es trabajar en equipo


De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso.Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas.



¿Por qué trabajar en equipo?

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final.Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras.




¿Qué es un equipo de trabajo?

No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen diferentes significados. El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión de la empresa.El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz.



Cuento

Había una vez una gotita de agua que soñaba on llegar a convertirse en nieve y cubrir de blanco las praderas del campo. Pasaron años hasta que una gran sequía bajó tanto el nivel de agua del lago en que vivía que nuestra gotita se evaporó, subiendo arriba, arriba, hasta el cielo. Allí formaba parte de una pequeña nube, y en cuento hizo un poco de frío, buscó la primera campiña para dejarse caer y cubrirla de nieve.

Pero sólo era un copito de nieve, y en cuanto tocó el suelo, apenas pasaron unos segundos antes de derretirse de nuevo, y allí le tocó esperar otra vez hasta que los rayos de sol volvieron a llevarla de viaje hasta una nube blanca y regordeta. Allí, sin desanimarse por su primer fracaso, la gota volvió dejarse nevar en cuanto pudo, pero nuevamente, al cabo de unos pocos segundos se había derretido completamente.

Varias veces volvió a evaporarse, otras tantas se transformó en copito de nieve, y las mismas veces fracasó en su intento de cubrir los campos y laderas de las montañas. Finalmente, fue a parar a una gran nube, donde millones de gotitas de agua se agolpaban. A pesar de ser gigantesca, en aquella nube se estaba bastante incómodo, pues unas cuantas gotas parecían dar órdenes a todo el mundo, y las obligaban entre un gran jaleo a apretujarse mucho:
- ¡las gotas más grandes abajo!, ¡las ligeras arriba!. ¡Venga, venga, venga! no hay tiempo que perder....

Entonces pensó en dejarse caer de nuevo, pero una gotita simpática y divertida, la frenó diciendo:

- ¡¿Dónde vas?! ¿Es que no quieres partipar?

Y al ver el gesto de sorpresa de nuestra gotita, le explicó que se estaban preparando para una gran nevada.

- A todas las gotitas que estamos aquí nos encanta ser copitos de nieve durante muchos días, por eso nos hemos juntado en esta nube. Hace años, intenté varias veces nevar por mi cuenta, hasta que descubrí que no podría hacerlo sola. Y encontré esta nube genial, donde todas ayudamos un poquito, y gracias a todos esos poquitos hemos conseguido hacer ¡las mejores nevadas del mundo!

Poco después ambas gotitas volaban por el cielo en forma de copos de nieve, rodeadas de millones y millones de copos que cubrieron las verdes praderas de blanco. Y con inmensa alegría comprobó nuestra gotita, que cuando todos colaboran puede conseguirse hasta lo que parece más imposible.



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CHRISTIAN NEWMARK

JESUS JULIAO